​近日，一张《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》的截图，在网上引起热议。据澎湃新闻报道，上述办法规定，全职引进的高层次人才在该校的最低服务期为8年，同时要求“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”不少网友表示，这不就是高校“非升即走”政策的变体——“非升即转”吗？

所谓“非升即走”，是指教师若在聘期内未完成规定指标，实现晋升目标，就要另谋高就。根据太原师范学院的这项规定，引进人才的最低服务期为8年，若5年内未晋升副教授，就要至少在后勤保障岗位“服务”3年。这样的“非升即转”，很容易造成人才错配。

对引进人才来说，在职业生涯的宝贵上升期，如果被要求用至少3年的时间投入与学术志向不相关的工作，对自身信心和职业轨迹的影响可想而知。后勤、保卫等岗位不是不能引进高学历人才，将编程、管理学等专业特长用于校园户政服务、道路交通规划、安全系统维护等工作，都不算人才的浪费。只是，学校将其定义中的学术晋升“失败者”打发到后勤、保卫等岗位，既没有体现对人才意愿和能力的尊重，也是对后勤保障工作的不重视、不负责，显然是一种“双输”的安排。不少人因而发出灵魂拷问：让引进人才在讲师的岗位上好好上课、搞科研，是不是比让他们到后勤岗位“再就业”更能发挥价值呢？

对学术人才设置一定的淘汰机制，当然无可厚非。但问题是，如果学术KPI越来越注重量化指标，对人才的晋升要求越来越严苛，极易造成功利化、唯论文等负面倾向。比如，因为评价周期较短，青年学者忙于在论文发表数量、科研项目数量等指标后一个个“打钩”，便容易形成急功近利的思维——哪些方向研究难度小，出成果快，就赶场式“奔赴”；至于那些周期长、攻克难度大的领域，就少有人问津了。此外，相比于科研指标上的“硬杠杠”，教学“软实力”表现对评职称的影响有限，也可能造成专注课堂教学的老师在晋升时很“吃亏”，形成事实上的“重科研、轻教学”导向。

对高校而言，用实打实的政策引进高层次人才只是第一步，用心呵护人才发展，为他们提供宽阔、友好的发展环境，才能让人才进一步成长。很多“青椒”晋升失败，并不是因为不够努力或能力不足，而是有一些现实的困境和苦衷，比如晋升比例过低、科研项目按“帽子”分配、评价周期过短，等等。因此，在制定人才管理办法时，不妨耐心听听人才的真实想法，着力解决他们在科研、教学过程中的制度性障碍。

目前，针对传统“非升即走”考核方式的弊端，不少高校已经推出了完善性政策。例如，加强对教学表现的重视程度，注重学生对课程老师的评估；推出“学术代表作”制度，不再一味追求论文著作的数量等。对于类似行之有效的政策，不妨积极借鉴。

“青椒”成长成才并不容易，换位思考一下，如果寒窗苦读多年，入职时被当作“引进人才”善待，却因5年未晋升副教授，被迫调配到后勤部门，其中变化怎能不让人寒心？高校不该成为过度内卷的竞技场，比起实施过度严苛、不合理的人才淘汰机制，以更人性化的方式助力“青椒”发展，才是更好的人才管理模式。

来源：中国青年报客户端


                                        
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