未来，属于终身学习者
读书是世界上成本最低的一种投资方式，哪怕只是每天坚持阅读几页，长期下来也会得到不小的收获与回报。从这个角度来看，读书与基金投资有着异曲同工之妙，都是相信长期的力量。基于此，金融界基金推出读书类栏目“悦读”，诚邀国内外学界、投资圈有影响力的大咖们分享好书，交流读书心得。
在这个充满变革和不确定性的时代，OKR（Objective and Key Results）深刻地改变了组织的目标管理方式，塑造了一种追求卓越的文化。本期悦读分享书目——《OKR实践者指南：用思维和领导力落地OKR》。
绝大多数人认为OKR这一新型管理方法，起源于20世纪90年代的谷歌，而事实上它的历史是要再往前追溯到20世纪初。
说说OKR的起源
在OKR从出生到发展壮大的过程中，有4个人不得不说。
第一位：安迪·格鲁夫（Andy Grove），英特尔公司创始人之一，前董事长、首席执行官，管理大师德鲁克的忠实信徒。德鲁克提出了基于目标管理的思想，简称MBO（Management By Objectivs），安迪·格鲁夫对德鲁克提出的MBO深信不疑，于是，他把德鲁克的MBO思想引入到了英特尔，并将它命名为iMBO。iMBO事实上包含两个部分：一个部分是目标，一个部分是关键结果，事实上，它就是OKR。
第二位：约翰·杜尔（John Doerr），他曾经在英特尔就职，深受安迪·格鲁夫iMBO思想的影响。作为全世界最具传奇色彩的风险投资家之一，从1980年开始John参与了众多硅谷成功企业的早期投资，包括Google 、SUN、康柏、亚马逊、网景、Intuit、Lotus、赛门铁克、Cypress 、S3、Millennium Pharmaceuticals等。他同时也担任多家上市公司的董事，包括Google、Intuit、亚马逊、和SUN。
而他与“OKR”的渊源则是其在谷歌还只有30多人的时候，大家站在乒乓球桌周围，约翰·杜尔给他们上了一堂课，分享如何做好目标管理。
第三位和第四位是拉里·佩奇和谢耳盖·布林，他们是谷歌创始人，当约翰·杜尔把OKR介绍到谷歌的时候，他们对这一工具非常认可，于是在谷歌采用，而且将它命名为OKR。所以我们今天认识的OKR这一名称它本质上来源于谷歌。伴随着谷歌不断发展壮大，成为全球搜索引擎的霸主，OKR从谷歌一路高歌猛进走向硅谷，走出谷歌、走向了全世界。
理解、认同与身体力行，是OKR落地的关键。
OKR不仅是一套目标管理工具，更是一种思维方式和领导方式。
OKR是领导团队的抓手，以人成事、以事成人。
物美集团创始人、多点 Mall 董事长张文中：
在行业数字化时代，用好 OKR 有助于传递信息、激活组织、共识目标、跟 进进展，最终达成结果。
得到 App 联合创始人脱不花：
OKR是一套先进的目标管理工具，在此之前，它更是一套系统的思维方式，统筹兼顾整体和细节、终点和起点、决策和执行之间的关系。读完这本书，你不仅可以掌握 OKR 这套工具，更可以把这套系统的思维方式应用到工作与生活的方方面面，成为一个更通透的明白人。
使用OKR的五大特点
1、鼓励自发
在每个 OKR 周期，鼓励每个人在了解所在部门的大方向之后，首先写自己的 OKR，然后与各相关方沟通对齐。实践中，自下而上和自上而下相结合，鼓励每个人独立思考，而不是上级定好 OKR 让下属执行，这是OKR 的使用特点之一。
2、透明协同
OKR 默认是在公司范围内对全员公开的。随着社交媒体的突破性成长，透明性已成为组织日常运营的默认设置，这是一条通往卓越的快速通道。
3、适度挑战
“取乎上而得乎中”！OKR 鼓励设定“跳一跳能够得到”的目标。特别是在 OKR复盘时，如果发现 OKR 的完成度总是比较高(得分在0.8 ~ 1分之间 )，可能是 OKR设定得不够有挑战性；得分在0.6 ~ 0.7分之间的OKR，大概率来说设定得比较合理。
4、跟踪迭代
OKR 为了应对不确定的外部环境，提倡频率更高的过程目标，因为这样可以根据实际需要改变。同时，目标实现过程中需要有更多的过程管理，包括比年度周期更高频率的 OKR 周期，以及跟进、复盘，一个周期 OKR 结束后再迭代下个周期的 OKR，这样才能不断优化、快速前进。
5、事后评价
OKR 不是为了考核而制定，而是设定一个目标指引和激励人们朝着目标前进。且事后评价的宗旨是让大家真正为了目标而努力，而不是为了考核而努力。
作者李迎霜老师总结了要点，来概括推广 OKR 过程中的经验。
1、弄清本质，传递初衷
OKR 的内在假设是信任激发、群策群力、应对不确定性。
2、选择试点，循序渐进
先找一块试验田，让公司同事试一试，再看市场上的东西是不是适合你或者部分适合你。
3、管理团队，重点投入
各级领导者(尤其中高层) 是需要重点关注的 OKR“用户”，多给他们提供培训、辅导资源，有助于 OKR 的推广。
4、换位思考，用户导向
公司的成败，很多时候取决于细节，而细节都是靠一线员工做出来的。被要求使用 OKR 的基层“用户”，也许不会在意 OKR 对于落地公司战略有什么价值，他们更关心“用了 OKR，能不能帮我把活干得更好，能不能让自己更快升职加薪”;团队领导者更关心“用了OKR，我们团队的业绩会不会更好”。这类问题在《OKR实践者指南：用思维和领导力落地OKR》一书中可以找到答案。让“用户”之间相互分享、背书，是推广 OKR 更直接有效的方法。
5、亚衡绩效，合理设计
推广 OKR 需要平衡好 OKR 与绩效评价的关系，在鼓励大家创造更大价值的同时，让大家看到更大价值与自己的关联。
6、夯实能力，弥补差距
把 OKR 作为提升领导者能力的抓手是非常好的契机。
7、提炼精神，倡导文化
列出OKR思维正负向行为，把 OKR思维与公司倡导的文化价值观融合如下图所示。
OKR 教练对标表：
本文源自金融界
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